As atualizações da NR-1 colocaram foco sobre algo que todo mundo sempre soube, mas pouca gente dizia em voz alta: o jeito como o trabalho é organizado e conduzido pode adoecer. Além disso, estamos falando de gente que sofre por não entender seu papel, por não receber reconhecimento, por viver sob pressão constante ou por trabalhar isolada, sem apoio. Esses são os chamados riscos psicossociais, e eles agora estão oficialmente na mira da legislação.

O que a legislação reconhece como risco psicossocial na NR-1

Os riscos psicossociais se conectam diretamente à forma como a empresa organiza o trabalho e gere as pessoas no cotidiano. Na prática, clareza, suporte e reconhecimento deixaram de ser um diferencial de boa liderança. Agora, a lei os define como obrigações. Consequentemente, não cumprir tem custo emocional e financeiro.

A norma joga luz sobre riscos que sempre existiram, mas que só agora ganham nome, exemplo e consequência. Por exemplo, esta tabela que o próprio Ministério do Trabalho criou oferece uma visão clara sobre o tema:

Da teoria à prática: o que muda nas empresas

Portanto, a legislação agora reconhece esses fatores como riscos ocupacionais. Assim como qualquer outro risco, a empresa precisa mapeá-los, preveni-los e agir.

Quais os impactos de não gerir os riscos psicossociais listados na NR-1?

Ignorar esses fatores custa caro para as pessoas, para os times e para os negócios. Alguns números ajudam a dimensionar o problema:

• Empresas com má gestão de mudanças organizacionais têm 1,66x mais chances de verem seus colaboradores com esgotamento e sintomas de depressão.
• Além disso, o estresse relacionado ao trabalho já mata 750 mil pessoas por ano, segundo a OMS.

Em outras palavras, quando as pessoas trabalham sem clareza, sob pressão e sem feedback, três coisas acontecem: a entrega cai, a motivação desaparece e os conflitos aumentam.

Como adequar a minha empresa à NR-1?

No mercado de pessoas já se fala há algum tempo sobre a experiência do colaborador. Hoje, uma boa experiência no trabalho funciona como a principal estratégia para manter pessoas engajadas e gerando resultados. Nesse sentido, a NR-1 converge perfeitamente com esse movimento, oferecendo mais um norte para a gestão da experiência profissional.

As práticas que fazem a diferença

O ponto central é que a gestão precisa ser mais bem estruturada em questões fundamentais. Não se trata de criar processos mirabolantes. Por outro lado, as práticas essenciais incluem:

• Primeiro, diga com clareza o que espera de cada pessoa.
• Em seguida, dê as ferramentas, os prazos e o apoio necessários para o trabalho acontecer.
• Por fim, reconheça os esforços no dia a dia, não apenas quando o time bate as metas.

Não é complicado, mas exige estratégia e consistência. Portanto, vemos esse movimento de atualizações na NR-1 como uma oportunidade de direcionar esforços para transformações estratégicas em cultura e gestão de pessoas. Afinal, o sucesso dos negócios começa pelo sucesso das pessoas. Contudo, não existe sucesso sem condições básicas de saúde mental e bem-estar.negócios começa pelo sucesso das pessoas. Contudo, não existe sucesso sem condições básicas de saúde mental e bem-estar.

O Ciclo Positivo do Desempenho como ferramenta para implementar a NR-1

De forma prática, para ajudar com isso, compartilhamos nossa visão de anos de experiência com gestão de pessoas e desempenho, organizada em um método autoral que chamamos de Ciclo Positivo de Desempenho®. 

O Ciclo Positivo de Desempenho é uma forma prática de fazer gestão de pessoas sem burocracia e com impacto real.

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