Você já parou para pensar por que algumas empresas conseguem fazer todo mundo “comprar” a cultura enquanto outras têm valores bonitos no site mas que ninguém pratica de verdade? A diferença está em como esses valores organizacionais são construídos, comunicados e, principalmente, vividos no dia a dia.

Valores organizacionais não são frases motivacionais para pendurar na parede. São os comportamentos concretos que definem como sua empresa entrega resultados, toma decisões e trata pessoas. Quando bem definidos e praticados, orientam escolhas difíceis e criam identidade única que nenhum concorrente consegue copiar.

Neste artigo, você vai descobrir um processo prático de 5 etapas para definir ou revisar os valores da sua cultura de forma ágil, colaborativa e alinhada à estratégia do negócio.

O que é cultura e por que valores organizacionais importam

Cultura organizacional é a identidade da empresa traduzida em comportamentos cotidianos. Ela determina como decisões são tomadas, como pessoas interagem e o que realmente importa quando a pressão aperta.

Diferente de produtos e serviços, cultura não pode ser copiada. Por isso ela se torna o diferencial competitivo mais poderoso da sua organização. Além disso, cultura bem definida é fator essencial para alta performance e engajamento genuíno dos colaboradores.

Empresas em crescimento acelerado ou passando por transformações precisam ter clareza absoluta sobre cultura. Sem isso, cada novo contratado interpreta “jeito de trabalhar aqui” de forma diferente, criando fragmentação em vez de coesão.

5 etapas para definir valores que realmente funcionam

1. Analise a estratégia da organização

Antes de pensar em valores, entenda onde o negócio quer chegar. Cultura efetiva não existe no vácuo. Ela precisa estar conectada aos objetivos estratégicos da empresa.

Reflita sobre estas perguntas:

Sobre o negócio:

• Quais são os objetivos principais da empresa nos próximos 2-3 anos?
• Que tipo de valor queremos agregar para mercado e clientes?
• Como nos diferenciamos (ou queremos nos diferenciar) da concorrência?

Sobre o momento:

• Estamos em fase de crescimento acelerado ou consolidação?
• Quais os principais desafios que o time precisa superar?
• Que capacidades organizacionais são críticas para o sucesso?

2. Defina os comportamentos esperados

Estratégia só vira realidade quando pessoas agem de forma alinhada. Por isso, o próximo passo é traduzir objetivos de negócio em comportamentos observáveis no dia a dia.

Pergunte-se:

Sobre comportamentos:

• Quais atitudes queremos ver nas pessoas diariamente?
• Como esperamos que o time resolva problemas e tome decisões?
• Quais pilares são inegociáveis para nossa forma de trabalhar?

Sobre entrega:

• Como deve ser a experiência do cliente com nosso produto ou serviço?
• Que nível de qualidade e agilidade queremos entregar?
• Como equilibramos velocidade e excelência?

Se necessário, priorize. Liste todos os comportamentos importantes e marque aqueles que são absolutamente indispensáveis para o sucesso da organização.

3. Dê nome e significado aos valores organizacionais

Com comportamentos mapeados, chegou a hora de nomear seus valores. Escolha nomes ou frases curtas que sejam memoráveis e reflitam a personalidade da marca.

Dicas práticas:

• Evite clichês genéricos (“Inovação”, “Excelência”)
• Use a linguagem que o time realmente fala
• Teste se cada nome comunica algo específico da sua empresa
• Limite a 4-6 valores principais (mais que isso ninguém lembra)

Depois de nomear, escreva uma descrição curta (2-3 frases) do que cada valor significa na prática para sua organização. Essa descrição ajuda o time a entender sem precisar adivinhar.

4. Construa histórias que exemplificam os valores organizacionais

Valores abstratos não mudam comportamento. Histórias sim. Crie narrativas curtas que mostram cada valor em ação, tornando tangível o que você espera das pessoas.

Formatos que funcionam para valores organizacionais:

• Situações reais que aconteceram na empresa
• Exemplos fictícios mas verossímeis
• Dilemas com resolução alinhada aos valores
• Casos de decisões difíceis tomadas seguindo os pilares

Histórias funcionam porque nosso cérebro processa narrativas melhor que conceitos abstratos. Quando alguém lê “Pessoa em Primeiro Lugar”, pode interpretar de mil formas. Quando lê sobre um gerente que cancelou um projeto lucrativo porque faria o time trabalhar finais de semana por 3 meses, entende exatamente o que isso significa.

5. Crie artefatos que tornam valores organizacionais vivos

Valores escritos que ficam “na gaveta” não servem para nada. Para que cultura realmente aconteça, você precisa criar rituais, ferramentas e elementos visuais que trazem os valores para a rotina das pessoas.

💡Segundo o relatório Global Human Capital Trends 2025 da Deloitte, com quase 10.000 líderes empresariais pesquisados em 93 países, organizações efetivas em viabilizar performance humana têm 2,08 vezes mais probabilidade de reportar resultados financeiros positivos. A diferença está em transformar valores em práticas diárias através de sistemas, não apenas comunicação.

Artefatos de cultura podem ser:

Rituais: Reuniões semanais de reconhecimento, retrospectivas focadas em valores, onboarding que ensina cultura na prática.

Processos: Critérios de contratação baseados em valores, avaliação de desempenho que mede comportamentos, decisões estratégicas usando valores como filtro.

Elementos físicos: Cartazes, objetos simbólicos, espaços que refletem a cultura, identidade visual conectada aos pilares.

Ferramentas digitais: Plataformas de reconhecimento 360º, canais de comunicação que reforçam valores, dashboards que mostram vivência dos comportamentos.

Transforme ou crie processos que materializam os valores. Reveja como decisões são tomadas. Dê oportunidades reais para que os pilares façam parte do ambiente e da rotina de trabalho.

Comece a construir cultura que realmente importa

Cultura forte não acontece por acaso. Ela é construída intencionalmente, comunicada claramente e reforçada consistentemente através de ações concretas.

Se você está definindo valores pela primeira vez ou revisando uma cultura que não está funcionando, essas 5 etapas criam um caminho estruturado para chegar lá. Comece pela estratégia, traduza em comportamentos, dê nomes que grudem, conte histórias que inspirem e crie rituais que tornem tudo isso real.

Cultura bem desenhada atrai pessoas certas, engaja talentos e diferencia sua empresa em qualquer mercado. Agora é colocar a mão na massa.