Quantas vezes você já recebeu aquele feedback que começou com um elogio, veio com uma crítica no meio e terminou com outro elogio para suavizar? Seja honesto: você lembrou do ponto de melhoria ou ficou só com a sensação confusa de “então, tá tudo bem ou não está?”. O feedback SCI (Situação-Comportamento-Impacto) resolve isso ao trazer estrutura, objetividade e foco no desenvolvimento.

O modelo sanduíche de feedback pode parecer gentil, mas na prática gera mais ruído do que clareza. Quando você dilui a mensagem tentando não “magoar”, acaba desperdiçando uma oportunidade real de apoiar o crescimento da pessoa.

Neste artigo, você vai descobrir como funciona o método SCI e por que ele é mais efetivo que o modelo tradicional.

O que é o feedback SCI e porque ele funciona

Feedback precisa ser útil, não apenas educado. Quando você usa o modelo SCI de feedback, está oferecendo clareza em três dimensões essenciais: contexto (situação), evidência (comportamento observável) e consequência (impacto). Essa combinação elimina interpretações soltas e reduz viés.

O problema do feedback sanduíche não é a intenção de cuidar da pessoa. Em vez disso, o problema é que ele mistura reconhecimento com desenvolvimento, deixando a pessoa sem entender qual é a prioridade. Pior ainda: muitas vezes o elogio inicial soa forçado porque todos sabem que vem crítica depois.

Para combinar cuidado e clareza quanto ao desempenho e expectativas, outros conceitos são muito mais efetivos, como o Radical Candor e o Growth Mindset.

O que é Radical Candor e como o conceito potencializa o feedback SCI?

O modelo SCI ganha força quando você combina com a prática de Radical Candor (Franqueza Radical). Essa abordagem defende que o feedback efetivo precisa equilibrar duas dimensões: cuidar pessoalmente da pessoa e desafiá-la diretamente.

A maioria dos líderes erra em uma das duas direções. Alguns desafiam sem cuidar, criando agressividade obstinada que machuca sem construir. Outros cuidam mas evitam o desafio, caindo na empatia danosa que não ajuda ninguém a crescer de fato.

Radical Candor é o ponto de equilíbrio: você é honesto sobre o comportamento que precisa mudar (desafio direto) enquanto demonstra que se importa genuinamente com o sucesso da pessoa (cuidado pessoal). Dessa forma, o SCI se torna a estrutura que permite executar isso na prática.

As pessoas desejam mais feedback do que imaginamos, especialmente quando o feedback ajuda a desenvolver habilidades ou resolver problemas (APA, HBS e UC).

Quando as pessoas confiam em você e percebem que você se importa genuinamente, elas ficam muito mais abertas a aceitar e agir com base em críticas e elogios.

O que é Growth Mindset e como o conceito potencializa o feedback SCI?

A outra prática que potencializa o modelo SCI é adotar mentalidade de crescimento (growth mindset) ao dar feedback. Pessoas com growth mindset acreditam que habilidades se desenvolvem com esforço e prática. Por outro lado, pessoas com fixed mindset acreditam que habilidades são fixas.

A palavra-chave aqui é “ainda”. Quando você diz “isso ainda não está no nível esperado” em vez de “você não sabe fazer isso”, está sinalizando que crescimento é possível. Além disso, está dizendo: “Eu acredito na sua capacidade de evoluir, por isso estou investindo tempo nesse feedback.”

Estrutura do SCI: os três elementos essenciais

O modelo SCI divide o feedback em três partes que seguem uma lógica clara:

S – Situação: Descreva onde e quando o comportamento aconteceu. Use contexto específico para ajudar a pessoa a lembrar do momento exato.

Exemplo ruim: “Nas últimas semanas…”
Exemplo bom: “Na reunião de planejamento de ontem, quando estávamos alinhando prioridades do Q4…”

C – Comportamento: Descreva o que você observou de forma objetiva, sem julgamento. Use verbos concretos (interrompeu, chegou, entregou) em vez de adjetivos vagos (foi desorganizado, demonstrou falta de comprometimento).

Exemplo ruim: “Você foi grosseiro com o time.”
Exemplo bom: “Você interrompeu o João três vezes enquanto ele explicava a solução técnica para o cliente.”

I – Impacto: Explique a consequência real do comportamento para o trabalho, o time ou o cliente. Sempre que possível, conecte ao resultado de negócio.

Exemplo ruim: “Isso não foi legal.”
Exemplo bom: “Isso fez o cliente questionar nosso alinhamento interno, e o João ficou sem espaço para mostrar expertise.”

Como juntar os três elementos na prática

Quando você junta as três partes, o feedback fica assim:

“Na reunião de planejamento de ontem [Situação], você interrompeu o João três vezes enquanto ele explicava a solução técnica [Comportamento]. Isso fez o cliente questionar nosso alinhamento interno, e o João ficou sem espaço para mostrar expertise [Impacto].”

Percebe a diferença? Não há espaço para “achismos”. A pessoa consegue visualizar exatamente o que aconteceu e entender por que aquilo importa.

Onde e quando dar feedback (sem formalismo excessivo)

Feedback não precisa esperar a reunião de avaliação. Na verdade, quanto mais próximo do comportamento observado, maior o impacto. Porém, existem contextos melhores que outros para cada tipo de feedback.

Feedback positivo versus feedback de desenvolvimento

Feedback positivo (reconhecimento): Pode e deve ser público. Reconhecer comportamentos desejáveis na frente do time reforça cultura e inspira outros. Use canais como Slack, reuniões de time, ou até ferramentas de reconhecimento 360 onde todos podem ver as contribuições sendo celebradas.

Feedback de desenvolvimento: Sempre individual, de preferência em 1:1. Expor alguém publicamente para criticar destrói a segurança psicológica e cria ressentimento. Reserve um espaço privado, seja presencial ou em videochamada.

Momentos naturais para feedback SCI

Considere estes momentos ao longo da rotina de trabalho:

Pós-reunião importante: Logo após apresentações, negociações ou conversas com clientes, reserve 10 minutos para dar feedback sobre o que foi observado.

Durante 1:1s mensais: Reserve uma parte da conversa para compartilhar feedbacks acumulados da última semana ou mês. Use a estrutura SCI para cada ponto, conectando com as ações do PDI.

No fluxo do trabalho: Não espere rituais formais para feedback positivo. Reconheça no momento. Para feedback corretivo, se for algo pontual, você pode abordar no mesmo dia por mensagem privada. No entanto, se for mais sensível, agende um 1:1.

⚡ Atenção: Feedback atrasado perde relevância. Se você observou algo há 3 meses e só agora vai falar, a pessoa pode questionar “por que só agora?” e terá dificuldade de lembrar do contexto. Portanto, crie o hábito de dar feedback em até 7 dias do comportamento observado.

Do feedback à ação: a conexão com PDI

Feedback que não vira ação é só conversa. A conexão entre feedback SCI e PDI é o que transforma observações pontuais em desenvolvimento estruturado.

Quando você dá um feedback de desenvolvimento, pergunte: “O que você precisa para evoluir nisso?” ou “Como podemos transformar isso em uma micro-ação no seu PDI?”. Essa pergunta muda completamente o tom da conversa, porque coloca a pessoa como protagonista do próprio crescimento.

Exemplos práticos de conversão feedback-PDI

Veja exemplos rápidos de conversão:

Cenário: Feedback sobre comunicação em reuniões (interromper colegas)
Ação de PDI: Praticar escuta ativa anotando pontos enquanto a outra pessoa fala, e só intervir quando ela terminar. Checkpoint em 30 dias.

Cenário: Feedback sobre transparência com clientes
Ação de PDI: Antes de cada email ou reunião com cliente, revisar checklist de comunicação. Validar com par mais experiente nos primeiros 3 envios.

Essas ações precisam aparecer no PDI gamificado da pessoa, com status visível (priorizadas, em desenvolvimento, concluídas) e checkpoints definidos. O ideal é que tanto quem dá quanto quem recebe o feedback tenham acesso ao registro para acompanhar evolução.

📊 Dados que importam: Segundo pesquisas, 67% dos planos de desenvolvimento não são executados ou revisitados após 90 dias. Parte desse problema vem de feedbacks desconectados do PDI. Quando você fecha o ciclo feedback → ação → conclusão, desenvolvimento vira realidade.

Erros comuns que enfraquecem o feedback SCI

Mesmo com estrutura, é fácil cair em armadilhas. Aqui estão os três erros mais frequentes:

Erro 1: Usar SCI para apontar o passado sem focar em melhoria

O problema: Feedback vira “dedo na cara”, focando no erro sem abrir espaço para solução.

Como evitar: Sempre termine com foco no futuro. Depois de explicar o impacto, pergunte: “Como vamos fazer diferente daqui pra frente?”

Erro 2: Feedback genérico disfarçado de SCI

O problema: Situação vaga, comportamento impreciso, impacto superficial.

Como evitar: Teste de especificidade. Se a pessoa consegue dizer “qual situação exatamente?”, seu feedback ainda está genérico.

Erro 3: Transformar feedback positivo em crítica

O problema: Reconhecer algo bom e imediatamente adicionar “mas poderia melhorar em…”. Isso anula o reconhecimento.

Como evitar: Separe os momentos. Reconhecimento puro é reconhecimento. Desenvolvimento é outra conversa.

Comece hoje com feedback SCI estruturado

Feedback estruturado com modelo SCI, se bem utilizado, é ferramenta de clareza e crescimento. Quando você descreve situação, comportamento e impacto, está tratando a pessoa como adulta capaz de processar informação e agir sobre ela.

Se você ainda não implementou feedback estruturado no seu time, comece testando o SCI em uma conversa de 1:1 esta semana. Escolha um comportamento que você observou, aplique os três elementos e veja como a pessoa responde.

E se você já usa SCI, o próximo passo é conectar feedback ao PDI vivo da pessoa:

• Transforme os feedback de desenvolvimento em micro ação rastreável
• Acompanhe o progresso, com foco em viabilizar a evolução
• Reconheça a evolução!

Acesse o material prático gratuito sobre feedback

🎯 Kit Completo de Feedback SCI: Scripts prontos, checklist de preparação, templates de registro e métricas de acompanhamento. Tudo que você precisa para começar hoje.

🚀 Conheça a plataforma WeCare: Veja como integrar Feedback Contínuo, 1:1, PDI Gamificado e Reconhecimento 360 no Ciclo Positivo de Desempenho.